Надали има работещ човек, който в края на интервю да не е бил леко объркан от въпроса: Какво заплащане очаквате?
Малко са и тези, които не са чували указанието, обикновено прикрито като молба: Не споделяйте с колегите условията на договора си!
Съвсем скоро тези ситуации ще останат в историята. Или поне би трябвало.
На 24 април 2023 г. ЕС прие Европейска директива за прозрачност на заплащането (EU Pay Transparency Directive), която трябва да бъде транспонирана в националните законодателства на държавите членки до 7 юни 2026 г.
По друг начин казано, в момента сме на прага на може би най-голямата промяна в HR процесите за последното десетилетие. И, както често се случва, подобни сеизмични размествания носят както позитиви, така и негативи.
Какви са те? Как гледат самите служители и компаниите на тези промени?
В търсене на отговорите на тези въпроси, Job Board-a на DEV.BG проведе анкета сред 972 IT специалисти и се допита до HR експерти и основатели на компании.
За това обаче след малко. А сега – какво точно включва новата директива на ЕС за прозрачност на заплатите?
От предварително обявяване на заплатите до компенсации
Според рамката на новата директива компаниите ще трябва да посочват заплата или диапазон на възнаграждението още в обявите за работа или преди интервюто. Освен това, работодателите няма да могат да питат кандидатите за предходните им възнаграждения, което според ЕС често се използва за поддържане на неравенство и дискриминация.
Веднъж започнали работа, служителите ще имат право да получават информация за средните заплати на своите колеги, които работят на сходни с тях позиции или в сходни области. Също така, те ще могат да изискват от работодателите си да им бъдат разяснени критериите за определяне на заплащането, които трябва да са обективни и безпристрастни.
Едновременно с това, Директивата за прозрачност на заплащането на ЕС залага възможност работниците, които смятат, че са били дискриминирани заради ниско заплащане, да поискат компенсации, включително възстановяване на пропуснати заплати и бонуси. При заведено дело, работодателят е длъжен да докаже, че не е нарушил правилата, а не обратното – служителят да доказва, че го е направил.
Работодателите ще имат и задължение да подават редовни отчети за разликата в заплащането в организацията си.
Разнопосочни очаквания
Целта на всички тези мерки е да се наложи по-голяма прозрачност относно механизмите за определяне на възнаграждения в компаниите в блока. Брюксел разглежда директивата като стъпка към по-справедливи заплати и ограничаване на дискриминацията въз основа на пол, история на заплати или т.нар. „тайна на заплащането“.
Но какво мислят хората, които трябва да се възползват от нея?
Най-голямата част от респондентите в анкетата на Job Board-a на DEV.BG смятат, че новите правила ще им спестят много време при търсене на работа. На въпрос „Какво мислите относно новата директива на ЕС за прозрачност на заплащането?“, 47% дават този отговор.
35,3% обаче са по-скептични. Според тях компаниите просто ще започнат да посочват твърде широки диапазони на заплащането.
Третата група респонденти – 11,4% – акцентират върху възможността налаганата от директивата прозрачност да има негативен ефект. Според тях тя ще доведе до излишно напрежение между членовете на екипите.
Има и такива, макар и значително по-малко – едва 6,3%, според които подобна намеса е ненужна, защото заплатата е нещо, което трябва да се договаря между кандидатите и работодателите.
„Компаниите, които имат ясна добавена стойност като работодатели, ще спечелят. А тази добавена стойност изисква да седнат пред огледалото и да видят кое ги прави наистина привлекателни и различни от останалите, извън парите. Тези, които разчитат само на заплатата, ще усетят натиск.“
Венцислава Николова, Workvibes.
Позитиви и рискове: Двете лица на една директива
Ако погледнем от другата страна, професионалистите по подбор на кадри като цяло приветстват тази инициатива на ЕК за по-голяма прозрачност на пазара на труда.
„Оттук нататък компаниите ще трябва още в началото да са наясно какво търсят, на кое ниво и в какъв диапазон, а не да „видят какъв човек ще се появи и после да мислят“. Това ще направи обявите по-ясни, ще елиминира въпроса за предишна заплата и ще измести преговорите от емоционално договаряне към разговор в рамка“, смята Венцислава Николова, основател и CEO на Workvibes. По думите ѝ процесът няма да стане по-труден, а „по-честен и по-ефективен“, Мария Николова, HR на ДП „Български спортен тотализатор“, подкрепя това мнение.
„В общ план директивата ще въведе по-ясни и по-стандартизирани правила в подбора – най-вече по отношение на предварителната информация за възнагражденията и критериите за определянето им“, казва тя.
Мариана Халкалиева, HR партньор на DEV.BG, на свой ред акцентира върху предимствата, които Директивата за прозрачност на заплащането ще даде на служителите. Според нея тя ще осигури по-ясни и предвидими рамки, което ще им даде по-добро разбиране къде се позиционират спрямо пазара и какви са възможностите им за развитие и увеличение на заплатата.
„Един от позитивите е свързан с намаляването на субективизма и потенциалните неравенства, тъй като решенията за възнагражденията ще бъдат по-лесно аргументирани и базирани на ясни критерии. Това може да повиши доверието към работодателя и ангажираността на служителите“, акцентира тя.
Яна Папардова, HR на Schwarz IT, дава друга гледна точка, особено когато става дума за IT индустрията. Според нея новите правила за прозрачност ще са в полза на големите компании.
„Доста често нереалистично високите заплати и очаквания в бранша се диктуват от частни случаи, стартъпи и кратки инвестиционни проекти. Големите компании, с много служители, правила и структура не работят с нереалистично високи суми. Директивата ще е по-скоро в тяхна полза за отрезняване на реалната ситуация“, аргументира се тя.
Но освен позитивите, директивата идва и с някои рискове, обединени са специалистите. Един от тях е именно този, който притеснява 11,4% от респондентите в анкетата на Job Board-a на DEV.BG – възможността налаганата от директивата прозрачност да доведе до излишно напрежение между членовете на екипите.
Мария Николова от ДП „Български спортен тотализатор“ вижда рискове в тази посока, ако темата се представя като „състезание“ между хора или отдели, вместо като система от принципи и критерии. Затова, казва тя, прозрачността трябва да е придружена от ясни критерии за нива и развитие, последователна комуникация и подготовка на мениджърите да обясняват решенията спокойно и аргументирано.
„Прозрачността сама по себе си не е проблем. Проблемът е липсата на логика. Там, където няма ясни критерии защо някой получава повече или по-малко, напрежението така или иначе вече съществува, но просто не се говори за него. Директивата го изкарва на повърхността и принуждава компаниите да водят този разговор“, добавя Венцислава Николова от Workvibes.
Друго основно предизвикателство е свързано с това, че ако досега темата за заплащането е била въпрос на договаряне между две страни – работодател и служител, сега към това се прибавя и факторът „сравняване“.
„Лесно е да се каже едно число, но въпросното сравняване трябва да проследи това число с какво съдържание е изпълнено – образование, опит, сертификации, допълнителни постижения, мотивация, посланичество. Мисля, че това ще е най-предизвикателно за всички ни – да се сравняваме по множество показатели така открито“, смята Яна Папардова от Schwarz IT.
За Мариана Халкалиева, HR партньор на DEV.BG, също в краткосрочен план по-голямата прозрачност може да доведе до напрежение, ако се появят разминавания между очакванията и реалните нива на възнаграждение или между отделни роли и нива на опит. Противодействие на тази негативна тенденция тя вижда в ясната комуникация, последователната политика и устойчивия диалог между служители и работодател.
Какво означава всичко това за IT индустрията?
Едно от изискванията на Директивата за прозрачност на заплащането е работодателите да докладват разликите в заплатите по групи служители. Именно това е и един от аспектите на новото законодателство, които най-много могат да затруднят компаниите от IT индустрията с техните десетки различни роли и нива.
Мария Николова от ДП „Български спортен тотализатор“ вижда най-голямото предизвикателство в това да се направи коректна рамка, която да отразява реалните различия между роли, технологии и нива на отговорност.
„Ние гледаме на това като на управляем процес, който изисква добре дефинирани роли и семейства длъжности, обективни критерии за оценка и развитие, устойчив модел, който може да се актуализира при промени на пазара“, обяснява тя.
В Workvibes виждат решението в изграждането на „обяснима логика“. По думите на основателя на компанията Венцислава Николова, ако една компания може да защити защо дадена роля е на определено ниво и какво влияе върху заплащането, тя няма да има проблем. По-скоро ще трябва да направи нещо, което отдавна е било нужно, но отлагано.
„Реалният ефект от директивата няма да е изведнъж по-справедливи заплати, а това, че ще изкара на светло проблеми, които досега са били скрити. В много компании това ще доведе до напрежение, неудобни разговори и дори до напускане на хора, които така или иначе вече са се чувствали подценени“, прогнозира тя.
И все пак всички са обединени – новата директива ще се отрази положително на IT индустрията у нас. От една страна, тя ще направи пазара по-зрял и ще засили конкуренцията между работодателите, а от друга – ще ограничи хаотичното наддаване в сектора и ще донесе повече доверие и предвидимост както за бизнеса, така и за служителите.
„Компаниите, които имат ясна добавена стойност като работодатели, ще спечелят. А тази добавена стойност изисква да седнат пред огледалото и да видят кое ги прави наистина привлекателни и различни от останалите, извън парите. Тези, които разчитат само на заплатата, ще усетят натиск“, казва в заключение основателят на Workvibes.
И така, повече позитиви или повече негативи носи със себе си новата директива на ЕС за прозрачност на заплащането? Отговорът на този въпрос до голяма степен зависи и от начина, по който рамката ще бъде интегрирана в националното ни законодателство.
„Прилагането трябва да отчита спецификата на пазара: конкуренция за таланти, бърза промяна на технологиите и различни модели на възнаграждение (фиксирано, бонуси, придобивки). Директивата поставя рамка, но детайлите ще се определят при транспонирането в националното законодателство. Ключът е балансът“, обобщава Мария Николова от ДП „Български спортен тотализатор“.
А докато чакаме директивата на ЕС да влезе в сила, можеш да хвърлиш едно око на всички отворени позиции с обявени заплати тук.
